Con esta reflexión arrancó el webinar organizado por TACTIO sobre uno de los retos más estratégicos en la gestión de equipos: cómo diseñar un sistema de evaluación del desempeño que el equipo acepte y viva como una herramienta de crecimiento.
La sesión, moderada por Evelyn Megías, gestora de comunicación y marketing digital en TACTIO, contó con la participación de Carlos Soto, Director de Consultoría en TACTIO, y abordó las claves esenciales para construir un modelo de evaluación transparente, simple y alineado con la confianza y el desarrollo profesional dentro de la compañía.
El Punto de Partida: La brecha de la percepción
Durante la presentación, se expuso la desconexión existente entre las expectativas del área de Personas y la percepción real de la plantilla:
- Falta de eficacia percibida: Solo el 2% de los CHROs del Fortune 500 considera que el sistema de gestión del desempeño de su empresa realmente inspira a la mejora de los empleados.
- Sensación de juicio e injusticia: El 47% de los profesionales no percibe sus revisiones como transparentes, justas o inspiradoras.
- Claridad sin canalización: Aunque un 80% de los empleados afirma tener claro qué se espera de su trabajo, la experiencia se vive con frecuencia como un juicio opaco más que como una oportunidad de desarrollo.
Principios que debe cumplir el sistema: La aceptación se diseña desde el principio
Carlos Soto enfatizó que ninguna plataforma digital resolverá la falta de confianza si el modelo no está bien fundamentado. Para que genere valor y no rechazo, el sistema debe regirse por seis principios esenciales antes de elegir cualquier herramienta:
- Propósito claro: Definir y explicar con transparencia para qué sirve el sistema.
- Resultados y conductas: Medir tanto qué se consigue como cómo se consigue.
- Pocas métricas: Priorizar la simplicidad (entre 5 y 8 objetivos, y entre 5 y 7 competencias).
- Autoevaluación: Permitir que el profesional pueda manifestarse antes de la evaluación final.
- Seguimiento periódico: Mantener conversaciones de avance continuas para corregir desviaciones durante el año.
- Desarrollo real: Convertir las conclusiones de las reuniones en acciones concretas, apoyos y planes de mejora.
Arquitectura recomendada y escala de evaluación
En la ponencia se detalló un modelo equilibrado y adaptable a cada puesto de trabajo, estructurado en tres grandes bloques:
- Resultados: Qué consigue el colaborador.
- Comportamientos: Cómo consigue dichos resultados.
- Desarrollo: Qué capacidades o competencias construye.
Para evitar la subjetividad, se subrayó la importancia de fundamentar cada nivel en hechos y datos observables, evitando adjetivos ambiguos. Asimismo, se sugirió el uso de una escala de evaluación impar (idealmente de 5 niveles: Muy por debajo, Por debajo, Esperado, Por encima, Muy por encima) y la aplicación de revisiones periódicas mensuales o trimestrales.
La conversación de evaluación: 5 pasos para el compromiso
Uno de los momentos determinantes expuestos durante el webinar fue el desarrollo de la reunión entre responsable y colaborador. Para asegurar que termine con claridad y compromiso, se propuso una metodología en 5 etapas:
- Preparar: Recopilar datos objetivos y revisar la autoevaluación previa.
- Escuchar: Dar espacio al empleado para exponer sus logros y obstáculos.
- Contrastar: Analizar las diferencias entre hechos y percepciones.
- Acordar: Definir prioridades, metas de mejora y los apoyos necesarios.
- Cerrar: Establecer acciones con fechas concretas y planificar el seguimiento.
Puesta en marcha: Probar antes de desplegar
Por último, Soto remarcó que cualquier sistema debe validarse a través de una prueba piloto antes de su implantación global. El tiempo estimado desde el diseño inicial hasta el despliegue final dependerá de la complejidad del sistema y del perfil del personal:
Perfiles directivos: Estimación aproximada de 18 semanas.
Perfiles operativos: Estimación aproximada de 4 semanas.
