El año 2023 se posiciona como un período marcado por un notable incremento en el índice de ausentismo laboral debido a la incapacidad temporal (IT) en la región de Asturias, según revela un informe elaborado por la Federación Asturiana de Empresarios (FADE). Los datos más recientes muestran un nivel de ausencia por IT sin precedentes en la serie histórica, con un promedio de 5.6 bajas activas por cada 100 trabajadores asegurados. Esta cifra representa un aumento del 51 % con respecto al año 2019, anterior a la crisis sanitaria, y un incremento del 16 % en comparación con la media nacional.
Además de las bajas por enfermedad, se deben considerar las ausencias por permisos u otros motivos. María Calvo, presidenta de FADE, expresa su preocupación por el impacto del ausentismo en las pequeñas y medianas empresas (pymes), señalando que el índice de ausentismo ya alcanza cifras de dos dígitos, lo que a menudo impide a estas empresas operar con normalidad.
Calvo destaca la dificultad de acreditar la causa de los permisos, lo que puede resultar en ausencias inesperadas que obstaculizan la continuidad de los negocios. En este sentido, aboga por un equilibrio entre la protección social y las responsabilidades que las empresas pueden asumir.
Uno de los aspectos más preocupantes para la presidenta de FADE es la prolongada duración de las bajas, que asciende a un promedio de 57.7 días. Esta cifra representa un aumento del 52 % en comparación con la media nacional, sin razones fácilmente explicables. Calvo sugiere que estas diferencias podrían atribuirse, en gran medida, a la sobrecarga del sistema sanitario público en regiones como Asturias, donde las listas de espera para consultas especializadas, pruebas diagnósticas e intervenciones quirúrgicas son significativamente largas.
Para abordar este problema, Calvo propone que las mutuas colaboren en agilizar los procesos de alta y baja, con el fin de reducir el tiempo de inactividad laboral.
Motivar a la nueva generación
Un estudio de la Consultora Deloitte realizado en 2014 proyectaba que para el año 2025, tres de cada cuatro trabajadores en el mundo serían pertenecientes a la generación del milenio, también conocida como Millennials, quienes nacieron entre 1981 y 1996. Esta generación, considerada la primera de nativos digitales en una economía global, presenta motivaciones y dinámicas laborales distintas a las generaciones precedentes. Aunque es importante reconocer que no constituye un grupo homogéneo, ya que diversas influencias geográficas y sociales moldean sus perspectivas, la digitalización y la globalización son elementos centrales que definen su relación con el mundo, incluyendo su entorno laboral.
El ascenso de esta generación ha dado lugar a la popularización de un término con connotaciones mayormente negativas: «the great resignation» (la gran renuncia). Este concepto encapsula la noción de renuncia, dimisión, resignación, abandono o, desde una perspectiva más positiva, la búsqueda de nuevos proyectos laborales.
Las empresas que no comprendan las necesidades de esta nueva fuerza laboral se enfrentarán a dos desafíos principales. En el corto plazo, la gestión del talento se convierte en una prioridad para retener y atraer empleados capacitados. A largo plazo, surge la incógnita sobre el rumbo que tomarán estos talentos una vez se conviertan en líderes dentro de las organizaciones.
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Fuente: Cope, Tactio.
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